Théories « humanistes »

On appelle théories « humanistes » des théories qui mobilisent une conception de l’Homme et sont attentives à la personne humaine. En voici quelques-unes qui peuvent être utiles dans la compréhension des problèmes de direction d’entreprises d’insertion.

MASLOW Abraham (1908-1970)

La pensée du psychologue MASLOW a évolué pour aboutir à la distinction de 6 besoins fondamentaux de la personne humaine : physiologiques, sécurité, amour (échange), estime de soi (estime des autres et de soi-même), réalisation de soi et connaissance esthétique ou spirituelle. Les dénominations de ces besoins ont varié.

LEBRET Louis Joseph (1897-1966)

Cet économiste, en définissant trois catégories de besoins : primaires (vivre), secondaires (mieux vivre) et tertiaires (créer), élabora une théorie du développement avec des urgences, à ne pas confondre avec des priorités. La personne humaine est avant tout un être de création. Des conditions sont nécessaires pour y parvenir : pouvoir se nourrir, se loger, éduquer ses enfants, etc. et connaître une vie suffisamment décente qui permette d’avoir du temps pour soi.

HERZBERG Frédéric parlera d’épanouissement des potentialités, MAC GREGOR Douglas montrera que les objectifs d’une entreprise ne peuvent être atteints si les objectifs des salariés ne le sont pas eux aussi au moins en partie.

LEWIN, Kurt (1890-1947)

Le psychologue Kurt LEWIN a élaboré, à partir de son expérience, une théorie qu’ont formalisée ses collaborateurs et héritiers. LEWIN reprend la théorie des formes de pouvoir dans les groupes élaborée par LIPPITT et WHITE.

Expériences de LIPPITT et WHITE 

Cliquez : http://perso.orange.fr/gdlyon/063Exp%E9rLippitt.pdf) :

Ces expériences définissent trois modes de gouvernement dans les petits groupes. : autoritaire, non-directif et démocratique.

Expériences de LEWIN

Amené à étudier la manière de conduite des changements au sein des entreprises, LEWIN organisa des expériences qui sont restées célèbres sous le nom d’expériences des ménagères : http://perso.orange.fr/gdlyon/076Exp%E9rM%E9nag%E8res.pdf

Théorie des champs

A partir de ces expériences, les études ont montré comment fonctionnaient les petits groupes et démontré l’intérêt du travail en petit groupe pour améliorer les rendements et l’ambiance de travail.

Cliquez ici http://perso.orange.fr/gdlyon/075Th%E9oChamps.pdf

Une expérience conduite en 1952 dans une usine de production de vêtements confirme ces données. Des psychologues sont sollicités à l’occasion d’un changement de machines-outils. Ils distinguent trois groupes :

- groupe A, où l’on n’annonce pas le changement : l’adaptation aux nouvelles machines est lente et se fait dans l’hostilité,

- groupe B, où l’on annonce le changement, on l’explique à certains chargés d’en informer leurs collègues : l’adaptation est plus rapide,

- groupe C, où l’on annonce le changement et on discute des nouvelles machines avec tous : l’adaptation est très rapide.

On en conclut que la discussion préalable a été efficace en diminuant les résistances au changement. L’implication des sujets a modifié profondément leur attitude et leur comportement.

La Participation

Les différents modes de participation prennent leur origine dans cette théorie : cercle de qualité, bourse aux idées, etc., jusqu’à aller vers des formes plus structurées dans des entreprises autogérées, coopératives, etc.