L’exclusion sociale et économique

 

 

 

Les phénomènes d’exclusion sociale accompagnent toutes les sociétés. Ils sont marqués par les dominantes organisatrices des sociétés : exclusion religieuse, exclusion idéologique, exclusion économique, etc. Dans les pays industrialisés, où l’individu s’identifie par son appartenance à une profession, à une entreprise, à un chantier, la perte de l’emploi marque un début de désocialisation comme l’ont démontré de nombreux auteurs.

 

 

Théories de l’exclusion

 

 

Au XIXème siècle, avec l’essor industriel, toute une classe sociale était exclue du confort et de la richesse : c’étaient les « classes pauvres et dangereuses », qui, aux dires de certains, perdurent dans la conception de la société aux Etats-Unis (article de WARQUANT dans Le Monde diplomatique, 1998).

 

Pourtant d’autres approches de la misère ont été élaborées précisément dans ce pays au début du XXème siècle et particulièrement lors de la crise de 1929. Ces théories de l’exclusion restent en arrière-plan des recherches postérieures sur le sujet.

 

Dans ces théories on constate que l’exclusion est fortement liée à l’organisation de la société et aux crises qu’elle traverse qui la désorganise : immigration, récession, guerre, etc.

 

On peut approcher les phénomènes d’exclusion à partir de théories des organisations qui ont vu le jour à peut près à la même époque. Nous reprenons ces différentes théories pour les appliquer à l’exclusion telle qu’elle est vécue en France, l’analyse que l’on peut en faire et les dispositifs mis en place pour la juguler.

 

 

 

Théories des organisations

 

 

Les types idéaux

 

C’est Max WEBER qui a formalisés trois grands types d’organisation sociale.

 

L'exclusion s'exprime différemment dans chacune de ces formes d'organisation.

 

- Dans le type « traditionnel », sont exclus ceux qui ne sont pas de la « famille », n'ont pas « l'esprit de famille », ne sont pas de la commune... Les revendications, s'il yen a, doivent s'exprimer par un « syndicat maison » qui coopère à la réussite de l'entreprise, au règne de la famille qui la dirige, au bien-être des membres de cette grande famille qu'est l'entreprise, à la cohérence du pays.

 

- Dans le type « charismatique », sont exclus ceux qui n'adhèrent pas aux idées et aux manières de la diffuser du chef « charismatique » qui est providentiellement là au bon moment pour le bien-être de tous.

 

- Dans le type « légal rationnel », sont exclus ceux qui ne répondent pas aux règles définies: ils n'ont pas la compétence requise pour le poste de travail, les qualités pour accomplir la tâche selon le plan prévu, les documents administratifs exigés pour travailler, etc.

 

 

Taylorisation

 

La rationalisation de la production est due aux travaux de TAYLOR.

 

On peut noter des phénomènes d’exclusion à plusieurs niveaux de cette forme d’organisation des entreprises.

 

-          Des ouvriers sont inadaptés aux postes de travail de l’entreprise car :

o       ils manquent de formation,

o       ils sont handicapés,

o       ils ne suivent pas la cadence,

o       ils cherchent une tâche réalisation de soi et non pas d’exécution de consignes.

 

-          Des entreprises ont de la difficulté à rationaliser leur organisation :

o       entreprises innovantes, où le travail n’est pas suffisamment stabilisé pour être étudié, où l’investissement de soi domine est indispensable pour la conception des projets,

o       entreprises de services, dans lesquelles la relation à la clientèle modifie en permanence le mode d’exécution des tâches, par exemple pour l’agent commercial ou le personnel d’ accueil, dans le service public ou l’action sociale.

 

-          Cette rationalisation permet de calculer le nombre d’ouvriers nécessaires à un ensemble de tâches ; en conséquence, les personnels surnuméraires sont licenciés pour « raisons économiques ».

 

 

 

Ecole des relations humaines

 

MAYO a réagi à la taylorisation en s’intéressant aux relations humaines, car, à ses yeux, la qualité des relations sociales et la prise en compte des compétences est une meilleure source de productivité.

 

L’exploitation des ressources de chacun demande l’investissement de chaque personne. Certains peuvent se sentir exclus parce que :

-          ils n’adhèrent pas aux objectifs assignés au groupe de travail, au projet collectif,

-          ils ne parviennent pas à coopérer avec les autres ou avec telles personnes.

 

C’est pourquoi :

 

-          l’entreprise doit faire un effort de communication pour convaincre ses salariés de l’intérêt économique, social, environnemental…, d’un projet, ou de les attirer à elle pour le réaliser, un effort pour « fédérer les compétences »,

-          la « formation à l’emploi » porte sur l’apprentissage de la vie en collectivité et des comportements nécessaires au travail en commun, ce que l’on nomme souvent le « savoir-être » pour le distinguer du « savoir-faire ».

 

 

Théories humanistes

 

Les théories des besoins de MASLOW, LEBRET et autres servent aux experts pour élaborer des plans de développement économique d’une région, d’un pays ou d’un continent, et celles de la motivation pour améliorer les performances des entreprises.

 

La participation exigée au sein des entreprises ne rencontre pas toujours l’adhésion des personnes. Si pour beaucoup le travail sert à se réaliser soi-même, pour certains il n’est qu’un moyen de gagner sa vie sans investissement personnel.

 

Lorsque la participation va jusqu’à la prise de décision, comme dans les sociétés coopératives, on voit s’opérer une distinction entre les coopérateurs amenés à décider selon le principe « un homme, une voix » et les non-coopérateurs qui ne dirigent pas l’entreprise mais exécutent les consignes.

 

 

Analyse stratégique

 

Crozier a montré comment les différents acteurs partie prenante d’une action commune avaient une stratégie individuelle et comment la conjugaison des logiques d’acteur pouvait freiner ou au contraire accélérer la réussite de l’entreprise.

 

Si on considère une entreprise d’insertion comme un système concret d’interactions, on peut distinguer les différents types d’acteurs sous divers angles. Par exemple :

 

 

Objectifs affichés

Intérêts

personnels

stratégies (interactions)

Critères de réussite

Gestionnaires bénévoles

 

 

 

 

Cadres professionnels

 

 

 

 

Elèves stagiaires

 

 

 

 

Financeurs public

 

 

 

 

Agents techniques salariés

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En sachant analyser la situation, comprendre les logiques en présence, des convergences peuvent se dégager qui renforcent les coopérations.

 

 

L’ajustement structurel

 

MINTZBERG a décrit plusieurs types d’organisation. Il privilégie la gestion de projets, qui suppose la coopération souple des acteurs, un « ajustement structurel », au sein d’unités constitués au cas par cas (adhocratie).

 

Les configurations esquissées par MINTZBERG se retrouvent dans le domaine de l’insertion économique :

 

-          Entrepreneuriale, lors de la naissance des structures d’insertion,

-          Missionnaire, dans les cercles qui partagent une certaine culture sociale,

-          Bureaucratique, lorsque l’on commence à ériger des dispositifs, de types d’organismes et de parcours individualisés,

-          Adhocratique, dans le montage de projet en partenariat et leur suivi,

-          Professionnelle, précisément lorsque l’on valorise la compétence des formateurs à travers un D.E.S.S. de directeur d’entreprise d’insertion,

-          Politique, quand on constate des conflits d’idées, de conceptions, de choix de société, etc.,

-          Divisionnelle, quand on organise ce secteur en fédérant les structures d’insertion par exemple.

 

 

 

Les constructions identitaires

 

SAINSAULIEU a montré comment les individus se caractérisaient par leur travail, leur entreprise, etc., selon 5 types d’organisation.

 

La nécessité de ré-insertion sociale et économique vient des deux derniers types de socialisation marqués par :

 

-          les changements de métiers : métiers nouveaux, emplois nouveaux des « emplois-jeunes »

-          la tension entre

o       la précarité des peu qualifiés pour lesquels il faut chercher des formations adaptées à la fois à leur projet personnel et à la situation économique

o       et la mobilité exigées des plus qualifiés pour lesquels il faut chercher un lieu de travail correspondant à leurs qualifications.

 

On peut tenter d’analyser la situation avec le tableau précédent.

 

Socialisation

Appartenance

Œuvre

Trajectoire

Affrontement

en Crise

Structures d’Insertion

Mise à Niveau

Projet de d’en sortir

entre emplois du marché et

emplois « aidés »

Duale

Accompagnement Social

Accompagnement  professionnel

Stagiaire

Formateur

Aller à l’emploi

entre individus isolés et

« Accompagnants » qui tendent à les représenter

 

 

La théorie de la Traduction

 

LATOUR et CALLON ont étudié comment se construisaient les coopérations entre des acteurs poursuivant leurs propres logiques et comment elles pouvaient ou non réussir.

 

Les politiques d’insertion ont pour objectif de (re)mettre au travail des personnes exclues de l’emploi. En quelques décennies plusieurs politiques ont été mises en œuvre.

 

La réussite de politiques nouvelles suppose la coopération des différents acteurs et l’enrichissement mutuel de leurs logiques propres :

 

-          logique de rentabilité qui mesure le coût de la remise à l’emploi,

-          logique de l’accompagnement social qui mesure le coût du temps de suivi des personnes,

-          logique des parcours qui cherche à réduire la diversité des trajectoires individuelles en les classant par types de parcours,

-          logique macro-économique qui compare les coûts du plein emploi et celui des politiques d’assistance (plans de retour à l’emploi, « contreparties demandées pour les aides…).

 

 

 

 

 

De la compréhension de l’exclusion des individus dépendent les formes d’insertion mise en place par la collectivité. Les théories nous aident à analyser les situations, les comprendre, pour élaborer quelques préconisations ou amorces de solution des problèmes rencontrés.

 

La science des organisations sert à optimiser l’organisation de l’entreprise que l’on dirige en fonction des objectifs qu’on lui assigne. Dans le domaine de l’insertion, l’entreprise est un lieu de production de biens ou services et un lieu de socialisation à l’identique des autres entreprises. Elle s’en différencie par la sélection des employés ou stagiaires. Dans une économie de croissance, c’étaient les entreprises ordinaires qui se chargeaient de cette socialisation, parfois plus difficile, de certaines personnes. Dans une économie de concurrence sélective, la productivité demandée aux entreprises leur interdit d’accueillir des personnes qui ne sont pas immédiatement productives selon les critères exigés. Cette insertion dans la vie de l’entreprise est externalisée et prise en charge, non plus par l’entreprise, mais des dispositifs nationaux. Elle se fait au sein de structures spécifiques avec ce paradoxe : l’entreprise d’insertion ne doit pas chercher à insérer la personne au sein de l’entreprise qu’elle constitue mais au sein du monde du travail vu comme entité anonyme, c’est-à-dire sans identité individuelle ou sociale.

 

D’autres approches de solution de la désinsertion sociale consisteraient à inscrire les dispositifs d’insertion au cœur même des entreprises ou bien d’organiser de manière cohérente la mobilité des individus dans le monde du travail, avec des dispositifs de passage non pénalisant entre travail, formation, recherche d’emploi, etc., comme l’avaient imaginé certains experts, par exemple le « contrat d’activités » imaginé dans le rapport BOISSONAT de 1995, ou encore avec un revenu minimal comme le revenu d’existence qui ne dépendrait pas des aléas de la vie.

 

Tout cela supposerait que le travail soit considéré comme l’un des identifiants sociaux de l’individu, et non plus l’unique ou le dominant, et que la société se pense autrement que sur le registre de la production et de la consommation.